Ef þú ert veik/ur í einangrun átt þú sama rétt á launum og þú ættir ef þú værir frá vinnu vegna almennra veikindaforfalla. Kjarasamningsbundinn veikindaréttur er mismunandi eftir því hvort þú ert opinber starfsmaður eða vinnur á almennum vinnumarkaði og miðar einnig við að þú hafir ekki verið búin/n að fullnýta rétt til launa í veikindaforföllum vegna fyrri veikinda. Í slíkum tilfellum getur þú átt rétt á greiðslum frá sjúkrasjóð Fíh.

Já, þurfi starfsmenn að sæta sóttkví eiga þeir rétt á launum. Réttindi til launa eru mismunandi eftir því hvar fólk vinnur eins og sjá má á myndinni hér neðanvið. Hægt er að smella á myndina til að stækka.

Sjá nánar um sóttkví á launum

Þeir starfsmenn sem fara í sjálfskipaða sóttkví (þ.e. ákvörðunin er eingöngu þeirra sjálfra) eru launalausir eða þurfa að taka orlofsdaga á tímabilinu. Þeim sem eru í þessum hugleiðingum er ráðlagt að hafa samband við vinnuveitanda og tryggja að litið sé á fjarvistina sem leyfi en ekki riftun á ráðningarsamningi.

Ákvörðun um sóttkví er tekin á grundvelli sóttvarnarlaga af viðeigandi yfirvöldum. Óski vinnuveitandi eftir því að þú mætir ekki til starfa þó þú hafir ekki fengið fyrirmæli um að vera í sóttkví skal hann greiða þér full laun meðan á fjarvist stendur.

Vinnuveitandi getur farið fram á fjarvinnu á meðan sóttkví stendur, að því gefnu að þú hafir aðstöðu til þess og ert ekki veik/ur. Fjarvinna í sóttkví telst ekki til veikindadaga. Ef þú svo veikist á meðan sóttkví stendur telst það til veikinda og vinnuveitandi getur ekki gert kröfu um vinnuframlag.

Samkvæmt orlofslögum er orlofsárið frá 1. maí til 30. apríl. Flestir starfsmenn hafa núþegar nýtt orlof sitt á núverandi orlofsári, eða búnir að ákveða ráðstafa því fram til 30 apríl. 

Það orlof sem búið var að ákveða á næstu dögum/vikum (t.d. í kringum páskaleyfi) helst óbreytt, nema starfsmaður og vinnuveitandi komist að öðru samkomulagi. Vinnuveitanda er heimilt að fara fram á að starfsmaður fari í fyrirhugað orlof, þó svo að forsendur orlofsins hafa breyst (t.d. að utanlandsferð um páska falli niður). Undantekning frá þessu er ef starfsmaður geti ekki vegna veikinda farið í orlof á þeim tíma sem áætlað var, en þá gilda ákvæði kjarasamninga og laga um veikindi í orlofi.

Almenna reglan er sú að vinnuveitandi getur ekki einhliða ákveðið að þú farir í orlof. Samkvæmt orlofslögum ákveður vinnuveitandi, í samráði við starfsmann, hvenær orlof skuli veitt og skal hann verða við óskum starfsmanns um hvenær orlof skuli veitt að svo miklu leyti sem unnt er vegna starfseminnar. Að lokinni könnun á vilja starfsmanna skal vinnuveitandi tilkynna svo fljótt sem unnt er og í síðasta lagi mánuði fyrir byrjun orlofs hvenær orlof skuli hefjast, nema sérstakar ástæður hamli.

 Vinnuveitanda er óheimilt að senda þig í launalaus leyfi. Það er ávallt háð samkomulagi milli aðila.

Vinnuveitandi er ábyrgur fyrir starfsmanni á meðan hann er í vinnuferð erlendis. Ef starfsmaður er fastur annars staðar eftir vinnuferð, þá heldur starfsmaður launum á meðan hann er kyrrsettur. Jafnframt er eðlilegt að vinnuveitandi komi til móts við starfsmann með greiðslu útlagðs kostnaðar vegna fæðis og gistingar sem af þessu stafar innan eðlilegra marka.

Þær aðstæður kunna að koma upp að nauðsynlegt sé að miðla upplýsingum til annarra um fjarvist stafsmanns sem er í sóttkví. Mat á slíku fer eftir aðstæðum hverju sinni. Forðast skal að miðla upplýsingum um nafn starfsmanns, nema slíkt sé nauðsynlegt. Þá er einnig rétt að vanda slíka miðlun til að koma í veg fyrir óþarfa ótta meðal annarra starfsmanna.

Sóttvarnalækni er heimilt að afla gagna frá öllum þeim aðilum, sem geta veitt upplýsingar þegar út brýst hópsýking eða farsótt sem ógnar heilsu manna, og vinna með þær upplýsingar að því marki sem nauðsynlegt er, sbr. bréf Persónuverndar til sóttvarnalæknis þann 26. febrúar 2020.

Fram kemur í leiðbeiningum smitrakningarteymis almannavarna og sóttvarnarlæknis að ef um ungt barn er að ræða sem fer í sóttkví þá sé nauðsynlegt að fullorðinn einstaklingur fari í sóttkví með barninu. Það felur það í sér að velja þarf einn fullorðinn einstakling sem lendir þá einnig í sóttkví og mun sjá um og annast barnið á meðan það er í sóttkví. Mikilvægt er að skipuleggja umgengni á heimilinu þannig að þeir sem eru í sóttkví og hinir séu sem allra minnst á sömu svæðum íbúðarinnar. Í sameiginlegum rýmum eins og á salerni og í eldhúsi þarf að gæta sérstaks hreinlætis.

Um þann eina einstakling sem mun sinna barninu á meðan það er í sóttkví gildir að hann lendir í sóttkví og á því rétt til fastra launa á meðan hann er í sóttkví. Vinnuveitandi getur farið fram á að starfsmaðurinn vinni í fjarvinnu eins og aðstæður leyfa. Að því er varðar aðra heimilismenn sem ekki eru í sóttkví t.d. hitt foreldrið þá þurfa þeir að mæta til vinnu nema vinnuveitandi samþykki annað.

Alþingi samþykkti nýlega lög vegna greiðslu launa til einstaklinga í sóttkví. Starfsmenn eiga einnig rétt til launa ef barn þeirra undir 13 ára aldri eða undir 18 ára aldri ef þau þiggja þjónustu á grundvelli laga um fatlað fólk með langvarandi stuðningsþarfir þarf að fara í sóttkví. Atvinnurekandi á svo rétt á endurgreiðslu úr ríkissjóði vegna þessara launa.

Nei. Nauðsynleg fjarvist, þegar annarri umönnun er ekki komið við, getur heimilað launalausa fjarvist frá vinnu án þess að um vanefnd á ráðningarsamningi sé að ræða. Vinnuveitandi og starfsmaðurinn geta einnig gert með sér samkomulag um að starfsmaður vinni heima eða taki út orlofsdaga. 

Almenna reglan er sú að vinnuveitandi getur ekki einhliða skert starfshlutfall starfsmanns nema með uppsögn og þá gilda ákvæði kjarasamninga um framkvæmd og lengd uppsagnarfrests. Vinnuveitandi og starfsmaður geta með samkomulagi tímabundið breytt starfshlutfalli starfsmanns. Mikilvægt er að gert sé skriflegt samkomulag þar um þar sem m.a. kemur fram tímalengd og sérstakar undantekningar (t.d. varðandi uppsögn).

Alþingi hefur samþykkt frumvarp félags- og barnamálaráðherra um rétt til greiðslu atvinnuleysisbóta samhliða minnkuðu starfshlutfalli vegna tímabundins samdráttar í starfsemi vinnuveitanda. Hægt er að sækja um atvinnuleysisbætur samhliða minnkuðu starfshlutfalli hjá VMST. Sjálfstætt starfandi einstaklingar geta nú þegar sótt um en þeir fylla út hefðbundna umsókn um atvinnuleysisbætur.

Vinnuveitandi getur þurft að grípa til uppsagna ef fyrirtækið þarf að draga saman vegna COVID-19, eða vegna annarra ástæðna. Um þetta gilda ákvæði kjarasamninga um framkvæmd þeirra og lengd uppsagnarfrests.

Það er á ábyrgð starfsmanns að koma sér til vinnu. Liggi almenningssamgöngur niðri verður þú að finna aðra leið til að mæta til vinnu.

Hjá ríkinu: Áfram gildir þó ákvæði kjarasamnings um vinnusókn og ferðir þegar starfsmenn hefja eða hætta vinnu á tímabilinu frá kl. 00:05 til kl. 06:55 virka daga og frá kl. 00:05 til kl. 10:00 á sunnudögum eða á sérstökum frídögum, að þá skal þeim séð fyrir ferðum eða greiddur ferðakostnaður að og frá vinnustað innan 12 km fjarlægðar, en þó utan 1,5 km.

Hið opinbera: Hafi starfsmaður ekki aðgang að matstofu en ætti að hafa það skv. ákvæðum kjarasamninga, skal hann fá það bætt með fæðispeningum.

Þær aðstæður sem nú eru uppi kalla á sveigjanleika af hálfu allra og því hefur stjórn LÍN, í samvinnu við mennta- og menningarmálaráðherra, ákveðið eftirfarandi ívilnanir fyrir greiðendur og námsmenn til að létta á áhyggjum þeirra af fjármálum vegna hugsanlegra aðstæðna sem komið geta upp á meðan á kórónuveirunni stendur eða í kjölfar hennar.

Já, það getur verið heimilt. Sem dæmi má nefna ef stór hluti starfsmanna á einum vinnustað er í sóttkví og starfsemin er þess eðlis að henni verður að halda gangandi, þá getur verið heimilt að færa aðra starfsmenn þangað.

Alþingi hefur samþykkt nýtt ákvæði til bráðabirgða til að tryggja lagagrundvöll fyrir heimild opinberra aðila (ríki, sveitarfélög og fyrirtæki í þeirra eigu) til að færa starfsmenn tímabundið milli starfa til að sinna verkefnum sem hafa forgang á hættustundu. Hættustund telst vera fyrir hendi í skilningi þessa ákvæðis þegar ríkislögreglustjóri hefur lýst yfir hæsta almannavarnastigi samkvæmt reglugerð um flokkun almannavarnastiga, eða hefur lýst því yfir að það sé yfirvofandi. Ákvæðið fellur úr gildi 1. janúar 2021.

Borið hefur á því að vinnuveitendur heimili ekki starfsmönnum sínum að fara erlendis í lögbundnu fríi sínu og/eða setja sérreglur um sóttkví við heimkomu. Þessu er Fíh ósammála og telur vinnuveitendur ekki geta gert upp á milli starfsmanna sinna eftir því hvert þeir fóru í fríum sínum.

Í lögum nr. 24/2000 um greiðslu launa í sóttkví er gerður greinamunur á því hvort launamanni mátti vera ljóst fyrir brottför til útlanda að hann þyrfti að sæta sóttkví við heimkomu. Að mati Fíh er þetta mikilvægt atriði þegar kemur að ákvörðun um laun í sóttkví eða ekki.

• Fíh lítur svo á að fari starfsmaður til útlanda og ekki var ljóst við brottför að hann þyrfti að sæta sóttkví við heimkomu þá á viðkomandi rétt á launum í sóttkví og þarf því ekki að skrá þá daga sem orlof eða launalaust leyfi. Við þessar aðstæður getur vinnuveitandi farið fram á fjarvinnu á meðan sóttkví stendur, að því gefnu að starfsmaður hafi aðstöðu og búnað til þess og er ekki veik/ur. Greiði vinnuveitandi ekki laun í sóttkví getur starfsmaður sótt um greiðslur hjá Vinnumálastofnun á grundvelli laga nr. 24/2000.
• Hafi starfsmanni hinsvegar mátt vera ljóst að hann þyrfti að sæta sóttkví við heimkomu, þá ber honum að ráðstafa orlofi sínu fyrir þá daga, óska eftir launalausu leyfi eða vinna í fjarvinnu samkvæmt samkomulagi við vinnuveitanda.

Vinnuveitanda ber skylda til að tryggja öruggt og heilsusamlegt umhverfi fyrir sína starfsmenn og getur því verið nauðsynlegt að setja sérreglur í tengslum við Covid-19. Setji vinnuveitandi reglur sem ganga lengra en almenn fyrirmæli, reglur og lög þá eru þær sérreglur að jafnaði settar á kostnað vinnuveitanda. Ákvörðun um sóttkví er tekin af stjórnvöldum á grundvelli sóttvarnarlaga. Óski vinnuveitandi eftir því að starfsmaður mæti tímabundið ekki til starfa, án þess að starfsmaður hafi fengið fyrirmæli stjórnvalda um að sæta sóttkví, heldur starfsmaður fullum launum á meðan fjarvist stendur.

Fíh lítur svo á að lendi starfsmaður í sóttkví í orlofi teljist það ekki orlofsdagar. 

Lendi starfsmaður í sóttkví á meðan orlofi stendur ber honum að tilkynna vinnuveitanda það án tafar til að fá lengingu á orlof sitt sem nemur þeim dögum sem starfsmaður er í sóttkví. Vinnuveitandi getur farið fram á starfsmaður vinni fjarvinnu á meðan á sóttkví stendur, að því gefnu að starfsmaður hafi aðstöðu og búnað til heimavinnu og er ekki veik/ur. Veikist starfsmaður í sóttkví telst það til veikinda og um það gilda reglur kjarasamninga um veikindi starfsmanna. Ekki er gerð krafa um vinnuframlag á þessum tíma.

Meginreglan er sú að vinnuveitandi greiðir starfsmanni laun þurfi hann að sæta sóttkví skv. beinum fyrirmælum heilbrigðisyfirvalda. Vinnuveitandi getur svo fengið launin endurgreidd (án launatengdra gjalda) á grundvelli laga nr. 24/2020. Greiði vinnuveitandi ekki laun meðan á sóttkví stendur geta einstaklingar sótt sjálfir um greiðslur hjá Vinnumálastofnun. Lögin gera einnig ráð fyrir að sjálfstætt starfandi einstaklingar í sóttkví geti átt sambærilegan rétt og launafólk.

Þessi mál geta verið mismunandi og nauðsynlegt að skoða hvert tilfelli fyrir sig.